Организация оплаты труда на предприятии. Формы и системы оплаты труда

Страница 2

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

- тарифной системой;

- нормированием труда;

- формами оплаты труда.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, нормирование - учесть количество затраченного труда, а формы - определить порядок расчета заработной платы.

В строительстве труд является сложным и трудоемким процессом. Поэтому большинство работ здесь выполняется не отдельными рабочими, а группами рабочих – звеньями и бригадами.

Численность бригад и продолжительность выполнения строительных процессов, а также размер оплаты труда зависят от трудоемкости работы.

С повременщиками проще: их основная заработная плата рассчитывается по тарифным ставкам и отработанному времени.

Сдельщикам на основе сдельных расценок и объемов предстоящих работ выдают производственные задания с указанием трудоемкости работ в чел/час и суммы сдельной заработной платы.

В настоящий момент многие строительные компании внедряют новую систему оплаты, которая позволит мобильно учитывать изменения на рынке труда и поддерживать конкурентоспособный уровень зарплаты. В расчет идут все основные статистические данные: официальный рост инфляции, данные из независимых источников об уровне заработных плат в сфере строительства, собственные мониторинги рынка, изменение стоимости потребительской корзины и так далее.

Современные методы материального стимулирования сотрудников разнообразны и интересны. Однако на предприятии УССТ №8 не забывают и о традиционных способах, таких как системы премирования. Они очень популярны, и отмечают не только «подвиги» сотрудников (хотя и их не мало), но и рационализаторские решения, повышение эффективности работы, удачные предложения.

В настоящее время в компаниях существуют два взаимоисключающих подхода к разработке системы премирования. Согласно первому подходу, премия рассматривается как необходимое и обязательное дополнение к установленным тарифным ставкам и должностным окладам. В этом случае практически полностью теряется основная функция премиальных выплат в пользу работника, а именно их стимулирующая роль. При приеме на работу сотруднику говорят, что его заработная плата состоит из оклада и постоянной премии. При таком подходе показатели, в соответствии с которыми премируются сотрудники, практически повторяют основные обязанности работников, изложенные в должностных инструкциях.

Например, такой показатель оценки деятельности кадровой службы, как своевременная подготовка и сдача статистической отчетности. Данный показатель играет роль не стимулирования высоких производственных результатов, а наказания в случае не исполнения работниками своих должностных обязанностей.

Второй подход отражает чрезмерно повышенную роль системы премирования в организации. Часто показатели премирования имеют сложную структуру, при которой практически любое действие работника оценивается и стимулируется. Усложненная система премирования не отвечает одному из основополагающих требований, которое должно предъявляться к системе стимулирующих выплат, а именно, понятность и однозначность толкования, как стороны руководства, так и стороны работников.

Оптимальная система премирования работников находится где-то посередине между обозначенными подходами. Для того, чтобы ее построить и внедрить, необходимо разобраться в сущности премиальных выплат.

Основная суть премий - поощрение сотрудников за достижение определенных количественных и качественных показателей в результате трудовой деятельности. Поэтому очень важно определить сами показатели премирования. Не стоит включать в число показателей обязанности работника, отраженные в должностной инструкции, и функции структурного подразделения, определенные в положении об этом подразделении. Руководители забывают, что, собственно, за выполнение должностных обязанностей сотрудник получает должностной оклад, оплату по тарифным ставкам или по иным системам оплаты труда, принятым в организации.

Еще одна проблема, возникающая при разработке системы материального поощрения, оптимальное соотношение между постоянной и переменной частью оплаты труда. Существует мнение, что если труд работника можно достаточно жестко регламентировать в должностной инструкции, а организация в большей степени заинтересована именно в выполнении своих требований, то постоянная часть должна значительно превышать размер переменной части (составлять, например, 80–90% общего размера дохода работника).

Необходимым требованием к системе премий является их измеримость и понятность для сотрудников. Главное здесь определить условия премирования и границы нормы, чтобы и работник, и компания понимали, где заканчиваются обязанности работника и начинается работа сверх того, что было запланировано. То есть, с какого момента работу сотрудника компания готова оплачивать дополнительно, поощрять.

По некоторым видам премиальных выплат руководство может определить в качестве условия премирования достижение организацией конкретных финансово-экономических показателей. Однако при этом условия автоматически превращаются в ограничения. И необходимо помнить, что индивидуальное премирование за высокие производственные показатели не стоит ставить в зависимость от финансового положения организации. Также очень важно, чтобы одновременно с введением того или иного вида премирования были разработаны отчетные формы, регламенты или алгоритмы расчета премии, что позволяет максимально снизить неопределенность в вопросах начисления выплат.

Описание геологического разреза. Оценка грунтовых условий строительной площадки. Выбор вариантов фундаментов
Строительная площадка имеет спокойный рельеф с абсолютной отметкой 58,5 м. Грунты имеют слоистое напластование с выдержанным залеганием слоев. Наблюдается согласное залегание пластов с малым уклоном (i=l-2%). С поверхности залегает слой насыпи мощностью 1,4 м. Под ним залегает слой суглинок мягкопластичны ...

Расчет камеры термообработки
Высота и ширина камеры: Вк = 2,05 м Нк =1,49 м Число форм, находящихся в камере тепловой обработки Nв, определяется по формуле: Nв = То*60/Rи, (7.4.1) где То – продолжительность тепловой обработки (То=4 ч); Rи – ритм работы конвейера (Rи=15 мин). Nв = 4*60/15 = 16 форм. Определение рабочей длины тун ...

Глубина заложения подошвы фундамента под наружную стену в подвале
Пол в подвале по грунту. Отметка пола подвала – 2,5 м. От метка планировки – 1,05 м. Глубина заложения подошвы фундамента должна на 0,5 м ниже уровня пола в подвале. При толщине стены 0,51 м приняты фундаментные блоки марки ФБС – 24,66 (длина – 2,4 м, ширина и высота – 0,6 м, масса – 19,6 кН). Толщина фу ...